Kıdem Tazminatı

Tanım

       Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tabi işçinin çeşitli sebeplerden dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerince ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür. Tazminatın amacı, işçilerin çalıştıkları süreçte yıpranmaları ve çalıştıkları işverene sağladıkları yararı, iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçiye nakden ödenmesidir.

Hangi Durumlarda Talep Edilebilir

        Öncelikle iş kanununa tabi bir işçi ve bu işçinin sözkonusu işyerinde asgari bir yıllık kıdemi bulunması gerekir. Bunun yanı sıra kıdem tazminatına hak kazanabilmek için İş akdinin aşağıdaki ihtimallerden biri ile fesih edilmiş (sona ermiş) olması gerekir;

·       İş akdinin, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshi

·       İş akdinin, işçi tarafından haklı bir nedenle feshi

·       İş akdinin, bayan işçi tarafından evlilik halinde bir yıl içerisinde feshi

·       İş akdinin, işçi tarafından emeklilik halinde feshi

·       İş akdinin, askerlik halinde feshi

·       İş akdinin, işçinin ölümü halinde feshi.

Nasıl Hesaplanır

       İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir sebeple feshi halinde, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt (giydirilmiş) ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bununla birlikte her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavan ücreti, alınabilecek olan kıdem tazminatı miktarının üst sınırını belirler. 01.01.2018 ila 30.06.2018 tarihleri arasında kıdem tazminatı tavanı 5.001,76 TL olarak belirlenmiştir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan giydirilmiş ücretin tespitinde, işçinin aldığı ücretin parça başına yahut çalıştığı süreye bağlı olduğu hallere göre iki farklı yöntem vardır.

•  İşçinin ücreti, çalışma zamanına bağlı olarak aldığı hallerde; Esas alınan giydirilmiş ücret, son ay içerisindeki ücrettir.
• İşçinin ücreti, götürü ya da parça başına aldığı hallerde ise; Son giydirilmiş ücret hesaplanırken,  işçinin son 1 yıl içinde almış olduğu ücretler toplanarak aynı yıl içinde çalıştığı toplam gün sayısına bölünür. Ancak işçi son bir yıl içinde zam almış ise zammın yapıldığı tarih ile işten ayrılma tarihi arasındaki toplam brüt ücreti bu süre içindeki fiilen çalıştığı gün sayısına bölünerek günlük ücreti bulunur.

Kıdem tazminatı hesaplanırken giydirilmiş ücrete hangi ödemeler dahil edilir

       Kıdem tazminatı, çıplak ücrete, yapılan iş sözleşmesinden yahut kanundan kaynaklanan, süreklilik arz eden ve para yahut para ile ölçülebilen işçiye sağlanan yararların, yıllık toplamı alınarak, 365 e bölünmek suretiyle 30 ile çarpılarak elde edilen miktarın eklenmesi ile tespit edilir. Tazminatın tespitinde örneklendirmek gerekirse;

Çıplak ücret - Erzak Yardımı -  Kasa tazminatı -  Gıda yardımı - Yemek yardımı - Giyecek yardımı - Sosyal yardım - Yakacak yardımı Konut yardımı - Eğitim yardımı - Unvan tazminatı - Çocuk yardımı - Aile yardımı - Taşıt yardımı - Sağlık yardımı  Yıpranma tazminatı - Mali sorumluluk tazminatı - Nitelik zammı -  Devamlı ödenen primler ve benzer türde yardımlar esas alınır.

Kıdem Tazminatı Ödenmesinde Hangi Kesintiler Yapılır

       Kıdem tazminatı hesaplandıktan sonra, ödeme yapılacak tazminat miktarı yalnızca Damga Vergisi kesintisine tabidir. Damga Vergisi kesintisi tutarı binde 7,59 dur.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımına Tabi midir

       Kıdem tazminatı 6098 sayılı Borçlar Kanunu 146 ıncı madde uyarınca, 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Kıdem Tazminatının İş Hayatına Etkileri Nelerdir

       Nitelikli elemanın iş yerinde uzun süre çalıştırılmasını amaçlamaktadır bu sayede işletmenin yönetimlerinin el değiştirmesi sonucu var olan personel işten çıkarma maliyetinin yüksek olacağı gerekçesiyle uzun yıllar o işletmeye emek vermiş olan işçinin gereksiz yere işine yeni işverence son verilmesi tazminat ödeme şartına tabi olmaktadır. Söz konusu yıllarca emek veren çalışanı koruyucu niteliktedir. İşçinin kıdem tazminatı maliyetini göze alamadığı hallerde, iş değiştirme fikrinden vazgeçmesi ihtimal dahilindedir. Bu da işveren açısından yetişmiş eleman ile uzun yıllar çalışma imkanı vermektedir. Olumsuz yanı ise işletmenin olası bir iflas süreci ve sonrasında çalışan, hak talep edebileceği bir muhatap bulamamaktadır. Çalışma verimi düşmüş işçinin, işten çıkarma maliyetlerinin olması sebebiyle işverenin mağduriyeti söz konusu olabilmektedir. Bu sebeplerden ötürü kötü niyetli kullanıma müsait bir durum ortaya çıkmaktadır.